Assessment Center: Blijf Uzelf!

Voor het vinden van "de perfecte kandidaat" voor een welbepaalde functie, beroepen organisaties zich steeds meer op Assessment Centers of Selectiebureaus.

Potentiële kandidaten worden aan de hand van zorgvuldig geselecteerde testen en rollenspelen beoordeeld op specifieke vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten; zowel individueel als collectief.

De methode werd tijdens de jaren '40 ontwikkeld door het Amerikaanse en Britse leger voor het rekruteren van spionnen. Tegenwoordig worden Selectiebureaus vooral ingeschakeld door internationale bedrijven tijdens pan-Europese wervingscampagnes of voor het selecteren van leidinggevend of "high potential"personeel.

Hebt U Het Droomprofiel?

Tijdens een Assessment Test schat men in hoe u zult functioneren in een toekomstige baan.

Wanneer een organisatie overweegt een nieuwe medewerker in dienst te nemen, stelt ze een competentieprofiel op waaraan deze moet beantwoorden. Aan de hand van een dergelijk profiel ontwikkelt de organisatie oefeningen, opgaven en simulaties. Tijdens de selectieprocedure gaat men na of een kandidaat aan dit profiel voldoet; er wordt hierbij vooral rekening gehouden met gedrag, vaardigheden en groeipotentieel.

Een Assessment Center heeft verschillende instrumenten voor het beoordelen van vaardigheden: rollenspelen, groepssessies, psychologische testen, presentaties, IQ-testen, gesprekken met een psycholoog, … Elke opdracht of test onderzoekt een bepaalde vaardigheid.

Enkele van de meest bekende tests zijn: de 'in basket' opdracht (stellen van prioriteiten), klachtenbehandeling, het slechtnieuwsgesprek, het schriftelijk instructies geven, stelling verdedigen, redigeren en adviesverstrekking.

Groepssessies

Eén van de interessantste methodes om het animatiegedrag, de teamgeest en de leiderschapskwaliteiten van een kandidaat te observeren is de groepssessie. Een 4- tot 10-tal personen worden samengebracht om te debatteren over een specifiek probleem. Tijdens dit debat komen de vaardigheden en kwaliteiten van de individuele kandidaten (creativiteit, probleemoplossende ingesteldheid, crisismanagement, consensusvorming …) tot uiting.

Rollenspelen
Door middel van zogenaamde rollenspelen worden kandidaten gevraagd een bepaalde werksituatie te managen onder tijdsdruk: het analyseren van een bedrijfsplan, het opzetten van een marketingcampagne, het realiseren van een verkoop, … . Bij collectieve rollenspelen wordt hij/zij geconfronteerd met andere deelnemers of een factor die spanningen creëert.

De simulaties moeten uitwijzen hoe een kandidaat omgaat met organisatorische en interpersoonlijke problemen en hoe hij/zij situaties analyseert, delegeert, negotieert en beslissingen neemt.

Waaraan Moet een Assessment Center Voldoen?

Een goede selectietest beantwoordt ten eerste aan een duidelijk geformuleerde behoefte. Het

Competentieprofiel wordt uitgebreid gedetailleerd en criteria van succes worden ondubbelzinnig vastgelegd. Kandidaten worden geobserveerd door een groep performante assessoren; specialisten op het vlak van evaluatietechnieken.

Een Assessment mag enkel worden beschouwd als een "hulp bij het aanwerven" (haar betrouwbaarheid kan worden vastgelegd op 65%). Feedback dient bijgevolg slechts te worden gebaseerd op concrete observaties en gecommuniceerd op een welomschreven manier. Hierbij worden sterke punten en zwakheden in kaart gebracht.

Gouden Raad: Blijf Uzelf!

Vele bedrijven brengen kandidaten enkele dagen voordien schriftelijk op de hoogte van de verschillende Assessments. De verleiding is dan ook groot dat u zich grondig op dergelijke testen gaat voorbereiden en zich anders voordoet dan u in werkelijkheid bent. Het is echter belangrijk dat u zichzelf blijft!

Assessoren zijn ervaren gedragskundigen (vaak psychologen); een "bedrieger" valt onbedingt door de mand …

Een toneelspeler wordt altijd geïdentificeerd en bijgevolg definitief geschrapt. Bent u een goed analyticus, maar legt u géén leidinggevende capaciteiten aan de dag, dan zult u uiteraard niet worden geselecteerd voor de functie van verkoopdirecteur. Dit komt beide partijen ten goede; moest u als kandidaat ondanks alles toch worden geselecteerd voor een "ongeschikte" baan, dan zou u immers vlug ontevreden zijn in uw functie.

Wat kunt u eventueel wel doen?
U kunt zich onder andere voorbereiden op de belangrijkste onderdelen van intelligentietests door het oefenen van cijferreeksen, figurenreeksen en analogieën. Het is belangrijk om niet te lang te blijven stilstaan bij een moeilijke opgave; gokken is altijd beter dan niet te antwoorden. Blijf altijd rustig en beheerst en leg de nadruk op uw meest positieve kwaliteiten.

Let op met de hoeveelheid informatie die u te verwerken krijgt! Neem eerst het pakket in zijn geheel door. Heel wat informatie doet weinig of niets ter zake en kan u bijgevolg links laten liggen. Stel prioriteiten, neem duidelijke standpunten in en vraag bijkomende informatie indien een opdracht onduidelijk of dubbelzinnig is.

Een kandidaat dient zich goed te informeren over een bedrijf en de functie waarvoor hij/zij solliciteert. Vragen met betrekking tot motivatie en geschiktheid komen onbedingt aan de orde en kunnen moeiteloos worden geanticipeerd.

Wees geestelijk en lichamelijk fit tijdens een selectieprocedure (ga op tijd slapen de avond voordien), laat u niet uit uw concentratie brengen, kleedt u in overeenstemming met het functieniveau en wees op tijd!