Assessment Center: Blijf jezelf!

Voor het vinden van "de perfecte kandidaat" voor een welbepaalde vacature, beroepen organisaties zich steeds meer op Assessment Centers of Selectiebureaus. Potentiële kandidaten worden aan de hand van zorgvuldig geselecteerde testen en rollenspelen beoordeeld op specifieke vaardigheden en persoonlijke kwaliteiten; zowel individueel als collectief.

De methode werd tijdens de jaren '40 ontwikkeld door  het Amerikaanse en Britse leger voor het recruteren van spionnen.  Tegenwoordig worden Selectiebureaus vooral ingeschakeld door internationale bedrijven tijdens pan-Europese wervingscampagnes of voor het selecteren van leidinggevend of "high potential" personeel.

Heb jij het droomprofiel?

Tijdens een Assessment Test schat men in hoe je zal functioneren in een toekomstige functie.

Wanneer een organisatie overweegt een nieuwe medewerker in dienst te nemen, bijvoorbeeld naar aanleiding van een vacature in Delft, stelt ze een competentieprofiel op waaraan deze moet beantwoorden.  Aan de hand van een dergelijk profiel ontwikkelt de organisatie oefeningen, opgaven en simulaties.  Tijdens de selectieprocedure gaat men na of een kandidaat aan dit profiel voldoet; er wordt hierbij vooral rekening gehouden met gedrag, vaardigheden en  groeipotentieel.

Een Assessment Center heeft verschillende instrumenten voor het beoordelen van vaardigheden: rollenspelen, groepssessies, psychologische testen, presentaties, IQ-testen, gesprekken met een psycholoog. Elke opdracht of test onderzoekt een bepaalde vaardigheid.

Een paar van de meest bekende tests zijn: de "in basket" opdracht (stellen van prioriteiten), klachtenbehandeling, het slechtnieuwsgesprek, het schriftelijk instructies geven, stelling verdedigen, redigeren en adviesverstrekking.

Groepssessies

Eén van de interessantste methodes om het animatiegedrag, de teamgeest en de leiderschapskwaliteiten van een kandidaat te observeren is de groepssessie.  Een 4- tot 10-tal personen worden samengebracht om te debatteren over een specifiek probleem.  Tijdens dit debat komen de vaardigheden en kwaliteiten van de individuele kandidaten (creativiteit, probleemoplossende ingesteldheid, crisismanagement, consensusvorming) tot uiting.

Rollenspelen

Door middel van zogenaamde rollenspelen worden kandidaten gevraagd een bepaalde werksituatie te managen onder tijdsdruk: het analyseren van een bedrijfsplan, het opzetten van een marketingcampagne, het realiseren van een verkoop, … .  Bij collectieve rollenspelen wordt hij/zij  geconfronteerd met andere deelnemers of een factor die spanningen creëert.

De simulaties moeten uitwijzen hoe een kandidaat omgaat met organisatorische en inter-persoonlijke problemen en hoe hij/zij situaties analyseert, delegeert, onderhandelt en beslissingen neemt.

Waaraan moet een assessment center voldoen?

Een goede selectietest beantwoordt eerst aan een duidelijk geformuleerde behoefte.  Het competentieprofiel wordt uitgebreid gedetailleerd en criteria van succes worden ondubbelzinnig vastgelegd. Kandidaten worden geobserveerd door een groep performante assessoren; specialisten op het vlak van evaluatietechnieken. 

Een Assessment mag alleen worden beschouwd als een "hulp bij het aanwerven" (haar betrouwbaarheid kan worden vastgelegd op 65%).  Feedback dient dus slechts te worden gebaseerd op concrete observaties en gecommuniceerd op een welomschreven manier.  Hierbij worden sterke punten en zwakheden in kaart gebracht.

Gouden raad: blijf jezelf!

Veel bedrijven brengen kandidaten enkele dagen voordaf schriftelijk op de hoogte van de verschillende Assessments.  De verleiding is dan ook groot dat je jezelf grondig op dergelijke testen gaat voorbereiden en je anders voordoet dan je in werkelijkheid bent.  Het is echter belangrijk dat je jezelf blijft!

Assessoren zijn ervaren gedragskundigen (vaak psychologen); een "bedrieger" valt zeker door de mand.

Een toneelspeler wordt altijd geïdentificeerd en dus definitief geschrapt.  Ben je een goed analyticus, maar leg je géén leidinggevende capaciteiten aan de dag, dan zal je uiteraard niet worden geselecteerd voor de functie van verkoopdirecteur.  Dit komt beide partijen ten goede; word je als kandidaat ondanks alles toch geselecteerd voor een "ongeschikte" baan, dan zou je immers vlug ontevreden zijn in je functie.

Wat kan je eventueel wel doen?

Je kan je onder andere voorbereiden op de belangrijkste onderdelen van intelligentietests door het oefenen van cijferreeksen, figurenreeksen en analogieën.  Het is belangrijk om niet te lang te blijven stilstaan bij een moeilijke opgave; gokken is altijd beter dan niet te antwoorden.  Blijf altijd rustig en beheerst en leg de nadruk op je meest positieve kwaliteiten.

Let op met de hoeveelheid informatie die je te verwerken krijgt!  Neem eerst het pakket in zijn geheel door.  Heel wat informatie doet weinig of niets ter zake en kan je dus  links laten liggen.  Stel prioriteiten, neem duidelijke standpunten in en vraag aanvullende informatie indien een opdracht onduidelijk of dubbelzinnig is.

Een kandidaat dient zich goed te informeren over een bedrijf en de functie waarvoor hij/zij solliciteert.  Vragen met betrekking tot motivatie en geschiktheid komen zeker aan de orde en kunnen moeiteloos worden geanticipeerd.

Wees geestelijk en lichamelijk fit tijdens een selectieprocedure (ga op tijd slapen de avond ervoor), laat je niet uit je concentratie brengen, kleedt je in overeenstemming met het functieniveau en wees op tijd!