Een bericht over Cookies

Onze website gebruikt cookies zodat we je de beste gebruikerservaring kunnen geven. Door onze website te bekijken, ga je akkoord met het gebruik van deze cookies. Lees meer.
Akkoord
 | 
Beveiliging  | Over StepStone  | Selecteer taal: NL EN
Baan Zoeken
(functie, trefwoorden of bedrijf)
(stad, provincie of postcode)

Leidersstijlen

De juiste leiding vanaf de eerste dag

Hoe goed kunt u uw collega's motiveren? Hebt u uw projecten in de hand? U staat aan het hoofd wat uw werkterrein betreft maar uw medewerkers aanvaarden u niet. Of bent u een jongere kracht en wilt u weten welke vaardigheden u doelgericht zou moeten uitbouwen om u te kunnen ontwikkelen als leidinggevende?

Leiding geven is belangrijk, maar u weet niet hoe?

Wij zeggen u hoe u de juiste leidersstijl ontwikkelt zodat u als leidinggevende daadwerkelijk een topprestatie levert.

Iedereen heeft een bepaalde stijl - een schrijfstijl, een kledingstijl, een rijstijl, een levensstijl - net als een leidersstijl. Met leidersstijl wordt de typische leidershouding bedoeld waarmee u projecten met succes uitvoert, rekening houdend met de competenties en bekwaamheid van de medewerkers. In plaats daarvan zou u de medewerkers enthousiast en warm kunnen maken voor uw ideeën. Strategisch denken en een aangename werksfeer creëren, zijn daarbij de belangrijkste grondregels om succes te hebben bij uw team.

Wat goed klinkt in theorie moet echter eerst in de praktijk worden omgezet op de werkvloer. Er bestaat niet zoiets als één goede leidersstijl. Deze leidersstijl heeft veeleer betrekking op uw innerlijke houding als leidinggevende. Want uw instelling tegenover medewerkers en projecten wordt ook weerspiegeld in uw leidersstijl. Hieronder volgen drie typische voorbeelden.

Autoritair: enkel de leidinggevende heeft het voor het zeggen

In een teambespreking wijst een leidinggevende op de controlling-afdeling zijn medewerkers erop dat ze zich bij de verwerking van verslagen nauwgezet dienen te houden aan zijn richtlijnen. Een controller neemt het woord: "Ik heb eens nagedacht over hoe we de verwerking efficiënter en sneller kunnen realiseren. Het gaat…" De leidinggevende onderbreekt en snauwt de medewerker aan: "U hoeft hier niet na te denken, u moet mijn richtlijnen opvolgen. De enige die hier nadenkt, ben ik."

Dit is een typisch voorbeeld van een autoritaire leidersstijl. Hier denkt en beslist de leidinggevende zelf. Een motivatie hoeft hij niet te geven. Hij leidt zijn medewerkers zeer direct en laat hen weinig speelruimte voor beslissingen en ontwikkelingen. De ideeën, vragen en voorstellen van de medewerkers zijn niet welkom. De medewerkers hebben enkel een uitvoerende rol: ze moeten hun taken uitvoeren volgens zijn richtlijnen. De leidinggevende die de voorkeur geeft aan deze stijl is geëngageerd en neemt alle belangrijke beslissingen alleen.

Daarbij toont hij weinig of nauwelijks begrip voor de verwachtingen en wensen van de medewerkers.  De relatie van de leidinggevende met betrekking tot de medewerkers is afstandelijk en koel. Kritiek is niet toegelaten. Dit mondt vaak uit in een gespannen werksfeer omdat de medewerkers passief zijn en niet worden verzocht mee te denken: "Ik kan niets doen of veranderen." Hun creativiteit is meestal het slachtoffer van een dergelijke leidersstijl.

Indien u zich in dit leidersgedrag zou herkennen, denk er dan eens over na of u door uw medewerkers als leidinggevende wordt aanvaard en ondersteund. Bent u tevreden met de resultaten van uw team? En met het arbeidsklimaat? Indien niet, zou u uw leidersstijl moeten overdenken. Probeer de situatie zo objectief mogelijk in te schatten.

Coöperatief: het team erbij betrekken

De constructieafdeling van een autofabrikant moet een nieuw interieur voor toekomstige voertuigen ontwerpen, testen en voor productie vrijgeven. Daarbij moeten constructiedetails en onderzoeken naar de bouwruimte worden bepaald met de vakafdelingen en moet de monsterproef worden gecoördineerd. Tijdens een teamvergadering verdeelt de leidinggevende de taken onder zijn medewerkers, verklaart hij waarom het project een hoge prioriteit heeft en waarom alle bestaande projecten moeten worden uitgesteld.

De reden is: de vorige interieurontwerpen hadden minder succes bij de klanten dan verwacht. Bovendien verzamelt de leidinggevende ideeën van constructeurs, wijst hij op mogelijke problemen en noteert hij de mogelijke oplossingen die medewerkers voorstellen. Bovendien worden samen richtlijnen betreffende de deadlines besproken en worden realistische termijnen alsook verantwoordelijkheden bepaald.

Hier worden in teamverband beslissingen van hogerhand besproken. Voor de leidinggevende gaat het er niet om de beslissingen in vraag te stellen maar hun achtergrond te verklaren. Hier staan gesprekken en het op elkaar afgestemd zijn van de leidinggevende en de medewerkers centraal.

Bij deze stijl komt de instelling van openheid, interesse en waardering tegenover de mensen duidelijk tot uiting. De leidinggevende maakt de medewerkers ervan bewust dat ze projecten enkel samen ten uitvoer kunnen brengen.

Deze strategie is veelbelovend want elke medewerker voelt dat een beroep wordt gedaan op zijn bijzondere vakkennis en vaardigheden. Alle medewerkers voelen zich gestimuleerd om zo goed mogelijk mee te werken aan het project. Wie het gevoel heeft dat hij een rol speelt in de uitvoering van het project en dat er plaats is voor zijn ideeën, zal duidelijk meer betrokkenheid tonen dan iemand bij wie dit niet het geval is. 

Laissez-faire: medewerkers hun gang laten gaan

Tijdens een teamvergadering stelt de leidinggevende van een accountancy bedrijf zijn medewerkers de nieuwe deadlines betreffende de neerlegging van de jaarrekeningen voor. Daarbij breekt een hevige discussie los. Wegens een veel te hoge werkdruk zal het onmogelijk zijn zich aan de deadlines te houden.

De medewerkers stellen voor de deadlines uit te stellen. De discussie heeft na een uur nog steeds niet tot een oplossing geleid. De medewerkers discussiëren zo lang over bijkomstigheden tot de bespreektijd er opzit. Uiteindelijk stelt de leidinggevende vast dat de tijd om is en dat ze weer niet tot een resultaat zijn gekomen.

Meer nog: nu beslissen de medewerkers de deadline voor de neerlegging nog langer uit te stellen. Vervolgens legt de leidinggevende de beslissing betreffende de neerlegging van de jaarrekeningen in handen van zijn medewerkers. Want uiteindelijk zullen zij allen moeten inzien wat het belangrijkste is voor de onderneming.

Dit is een schoolvoorbeeld van een meerdere die leidt volgens het motto: "Wat moet gebeuren, zal gebeuren en dat zal wel het juiste zijn". Er bestaat noch een leiding noch een concreet doel. De leidinggevende bekommert zich om niets en houdt zich buiten alles. Hij stelt hoogstens de taak of het op te lossen probleem voor en geeft hierbij weinig informatie.

Dan moeten medewerkers maar zien hoe ze het aanpakken. Zij beslissen alleen, hebben volledige vrijheid en speelruimte om beslissingen te nemen. Een leidinggevende die de voorkeur geeft aan een laissez-faire aanpak, doet nauwelijks moeite om bij te dragen tot de succesvolle afloop van het project. 

Door deze leidersstijl zullen medewerkers heel snel hun motivatie en engagement voor teamwork en gemeenschappelijke successen verliezen. Het is niet moeilijk om vast te stellen dat dit principe in de praktijk niet bijzonder geschikt is.

Indien u zich in dit leidersgedrag herkent, denk er dan eens over na of uw medewerkers u in de rol van leidinggevende zien. Bepaalt u doeleinden? Hoe zit het met de controle van resultaten? En hoe is het gesteld met het engagement van uw medewerkers? Probeer de situatie zo objectief mogelijk in te schatten en richtlijnen af te leiden voor uw leidersstijl.

Net als het karakter van mensen zijn leidersstijlen moeilijk onder te brengen in een schema. Van de voorgestelde leidersstijlen bestaan verschillende variaties zoals bijvoorbeeld de autoritair-directieve of gematigd autoritaire stijl, de zakelijk-coöperatieve, doelgericht-coöperatieve of gemeenschappelijk-coöperatieve stijl.

Uiteindelijk ontwikkelt u als leidinggevende uw persoonlijke stijl die aanleunt bij uw houding tegenover en uw omgang met mensen in dagelijkse situaties. Zo wordt ook uw houding als leidinggevende tegenover de medewerkers beïnvloed door persoonlijke instellingen en door taken die u moet vervullen. Er is geen patent recept voor de best practice. Iedere leidinggevende moet zijn eigen stijl vinden die beantwoordt aan zijn persoonlijkheid.

Tips: ontwikkel een succesvolle leidersstijl

  • Verklaar uw medewerkers uw strategie, uw plannen om hen te leiden en te ontwikkelen.
  • Probeer in te schatten hoeveel ieder teamlid moet worden aangestuurd.
  • Voer gesprekken over de vooropgestelde doelen. Stel uitdagende maar haalbare doelen.
  • Geef uw medewerkers regelmatig feedback over hun prestaties, hun sterke en zwakke punten.
  • Formuleer duidelijke doelen voor uw team.
  • Zorg ervoor dat de ingevoerde regels worden nageleefd door alle medewerkers.
  • Houd u ook zelf aan de waarden en regels die u uw team hebt opgelegd.
  • Behandel uw medewerkers als partners en niet arrogant.

 

StepStone wenst u alvast veel succes bij het vinden van de baan de bij jou past.

Verwante artikels

Motiveren in moeilijke tijden

"Het is crisis", "Iedereen moet inleveren", "We moeten mensen ontslaan", ... allemaal niet zulke prettige uitspraken. Jammer genoeg vallen ze dezer dagen meer dan we zelf zouden willen. Op het journaal zegt men dat de mensen tijdens de kerstdagen nog steeds hetzelfde uitgeven als vóór de crisis. Hoe kan dat? Heel eenvoudig: mensen leven op hoop als ze naar iets positiefs kunnen uitkijken. Als bedrijfsleider, manager of teamverantwoordelijke worden we dikwijls op het negatieve gewezen: de tegenvallende resultaten, verkoopscijfers die maar met 2% gegroeid zijn, ... En wat doen we? We geven die negatieve beoordelingen door, want "de waarheid moet gezegd worden, al is ze hard." Een juiste uitspraak, hoor ik u denken.

Meer lezen

Hoe goed kent u uw medewerkers

Managers staan momenteel voor een belangrijke uitdaging. Ze hebben personeel moeten ontslaan door de economische crisis, en moeten nu met hun overblijvend personeel zo efficiënt mogelijk blijven werken. Het komt er dus op aan om het aanwezige talent op een zo efficiënt mogelijke manier in te zetten. Maar dat is niet evident: niet alleen het bedrijf is veranderd, maar ook de prioriteiten van hun medewerkers. Niet elke werknemer wil op dezelfde manier behandeld worden. StepStone voerde enkele onderzoeken uit om de prioriteiten van de Europese werknemers in kaart te brengen. We stellen vandaag de verschillende groepen werknemers voor en geven tips voor werkgevers.

Meer lezen

Ben ik een goede manager

CPIMAGE:6489|Blije_Man

Om een goed manager te zijn moet je zowel de juiste technische kennis hebben, als de persoonlijkheid om een team te leiden en verantwoordelijkheden op te nemen. Je moet ook andere mensen motiveren om de doelstellingen van het team en het bedrijf te behalen. Denk jij dat dat iets voor jou is? Om je te helpen om dit te ontdekken, hebben we de belangrijkste competenties die een manager moet hebben hier op een rijtje gezet.

Meer lezen

Manager in de sandwichpositie

CPIMAGE:6632|carriereadvies

Als manager die verantwoordelijk is voor personeelszaken valt u vaak tussen wal en schip. U staat middenin de bedrijfshiërarchie tussen de baas en de medewerkers en moet verantwoording afleggen tegenover twee partijen. De zogenaamde "sandwichpositie" brengt vele uitdagingen met zich mee.

Meer lezen

Pijnlijke fouten van een leidinggevende kracht

CPIMAGE:6611|peinzende-man

Personeelsverantwoordelijken en carrièrecoaches zijn het erover eens dat leidinggevenden een uiterst grote verantwoordelijkheid hebben. Veel fouten die leidinggevenden maken, zijn te wijten aan de druk waaronder ze van hogerhand staan alsook aan de verantwoordelijkheid voor het personeel en het budget.

Meer lezen

Onze Channels